#tarifflön

 

Löner

Allmänt

Jag är en erfaren skolledare (sedan 1998) som anser att det vi gör i skolan skall vara meningsfullt och bidra till att elever lär sig mer och jag är av den uppfattningen att detta både vill och kan de flesta lärare om de ges goda förutsättningar. Tyvärr finns det en hel del hinder på vägen, individuell lönesättning är en av dem.

Jag tror att ett transparent, rättvist och rimligt lönesystem som inte skapar konkurrens mellan lärare både skulle kunna bidra till bättre förutsättningar och en bättre arbetsmiljö.

Varför tror jag då det?

1. Det handlar om kårandan, solidariteten och sammanhållningen som inte gynnas av en individuell lönesättning. Till den individuella lönesättningen räknar jag också förestelärarsatsningen och lärarlönelyftet.
   
   

2. Det finns dessutom forskning  som visar att det inte finns några empiriska belägg för individuell lönesättning som styrmedel.
   
   

3. De flesta framgångsrika länder har inte individuell lönesättning för lärare.
   
   

4. Lärare bedrev utvecklingsarbete även före den individuella lönesättningens införande och lärare bedriver utvecklingsarbete i länder med tarifflöner.
   
   

5. En rad undersökningar visar också att lön inte alltid är en stor motivationsfaktor, den inre drivkraften och omsorg om eleverna är betydligt större.
   
   

6. Skolledningar lägger väldigt mycket tid på att lönesätta lärare i de årliga lönerevisionerna. Och ändå blir det inte rätt.
   Ett transparent tariffsystem hade underlättat lönesättningen av lärare. 

Nu vet jag att många lärare har tjänat på det nuvarande systemet och det är bra att lärare har en bra lön och löneutveckling men det borde gälla alla, inte bara vissa.

Däremot tror jag inte att ett nytt tarifflönesystem skall se ut exakt som det gjorde senast, jag tror på bra ingångslöner med bra löneutveckling för alla under hela arbetslivet men med särskilda tillägg för de som t ex vidareutbildar sig eller har särskilda uppdrag, Finland har ett sådant system men det finns även andra exempel.

Forskning

Det är inte helt lätt att hitta studier som undersöker vilka effekter  individuell lönesättning har. En studie från Växjö universitet handlar om “finansiella belöningars påverkan på motivation och prestation”

Några slutsatser: 

"Resultatet av studien visar på att finansiella belöningar är motiverande för medarbetare, men att det nödvändigtvis inte behöver ha en större påverkan på prestationen."

Tanken på att kunna få en högre lön än andra är alltså positiv.

"Vi fann att finansiella belöningar ökar prestationer i den bemärkelsen att medarbetaren kan bli mer mån om att prestera sitt allra yttersta, men att medarbetarna även utan finansiella belöningar skulle genomföra sitt arbete för att nå de mål som finns uppsatta."

Jag jämför lite med friskolornas införande, jag arbetade då på en gymnasieskola och vi blev tagna på sängen när en friskola med hög svansföring (datorer, telefoner, resor, mentorer i näringslivet) startade i grannkommunen. Vi tyckte att vår skola hade en bra verksamhet med hög kvalitet och engagerade lärare. Vi bedrev ett adekvat utvecklingsarbete men vi var inte vana vid att “sälja” och att lägga tid och möda och pengar på marknadsföring. 

Lite så är de nog för en del lärare, de har förstått att det inte räcker med att vara en bra lärare, man måste också kunna “sälja in” sig själv.

Det finns flera forskare som har tittat på motivation i förhållande till lön, några citat kommer här:
“Den förlust av egenvärde och motivation som de upplever som betraktas som förlorare gör att de i fortsättningen presterar sämre än de annars skulle ha gjort” (Pfeffer och Sutton, 2000)

Deming (1986) hävdar att rangordning och andra sätt att skapa intern konkurrens inte är exempel på gott ledarskap.

Jag brukar med en dåres envishet ställa frågan: Är det någon som tror att den medarbetare som får lägst påslag blir en bättre lärare? Det finns absolut ingenting som tyder på det.

Jag har också hittat en intervju med John Lapidus, doktor i ekonomi, han säger så här:

“– Det finns olika teorier kring lön och produktivitet och empiriskt har ingen kunnat bevisa att individuell lönesättning leder till högre produktivitet. Ett exempel är den så kallade turneringsteorin som innebär att om arbetstagarna tävlar mot varandra kommer tävlingsmomentet leda till att alla presterar bättre.

De teorier som hävdar motsatsen får allt mindre uppmärksamhet. De handlar till exempel om att tävlingskänslan och det hemlighetsmakeri som uppstår med individuella löner har hämmande effekter. Några blir alltid förlorarna och de blir besvikna, omotiverade och i värsta fall deprimerade. De som känner sig misslyckade gör sannolikt inte ett bra jobb. ”Jag har en låg lön och därför gör jag inte mer än jag för betalt för”.”

Han säger också så här:
“Även vinnarna i lönerejset kan tappa motivationen, åtminstone är en hög lön inte den enda drivkraften. Inom forskningen skiljer man på yttre och inre motivation. Den inre motivationen, att man trivs med sitt arbete och känner att man gör något meningsfullt, kan försvagas om man får en hög lön. En del forskare beskriver att lönen fungerar som en muta.”

(Tänkte på det när lärarlönelyftet hade fördelats, alla fyra fackliga företrädare på vår skola fick del av satsningen, det gjorde antagligen inte deras arbete enklare)

En annan risk som John Lapidus ser är att “anställda lär sig vad arbetsgivaren belönar och det måste inte alltid vara det bästa. Anställda kan se andra lösningar men avstå från dem. Den här modellen kan kväva egna initiativ och leda till att anställda är tysta om missförhållanden, medvetet eller omedvetet.”

Eller som en lärare sa till mig: “Högst lön får inte den skickligaste medarbetaren utan den som är bäst på att anpassa sig.”

Det här med allt tal om “prestationen” förundrar mig lite, när lärare pratar om vinsterna med den individuella lönesättningen, talar de ofta i termer om att lönerna för lärare har höjts rejält sedan den infördes och det stämmer ju. Aldrig har jag hört någon säga att “Oj vad mycket bättre vi presterar på vår skola nu när tarifflönerna är borta och vissa har fått rejält högre löner.”
Jag har heller aldrig sagt det själv.

Hur går då arbetet med själva lönesättningen till?
Jag tror inte att de skolor jag har arbetat på skiljer sig särskilt mycket från andra. Så här kan det se ut:

• Arbetet börjar redan i augusti/september med medarbetarsamtal enligt en mall framtagen centralt av fack och arbetsgivare tillsammans. Vid det tillfället formulerar arbetstagaren några utvecklingsmål, adekvata för läsårets arbete.

• Medarbetarsamtalet följs sedan upp under hösten med lektionsbesök plus efterföljande dialog.

• I november bjuds skolledningen in till förvaltningens utbildning i lönebildning. På jullovet tar ledningen fram listor på samtliga medarbetare som omfattas och kontrollerar så att lönen är korrekt.

• Lönespannet kontrolleras i så också hur personalgrupperna ligger till i förhållande till 10:e och 90:e percentilen. Kontroll så att inte kvinnor eller män är missgynnade. 

• Ledningen läser förhandlingsprotokoll och räknar på utrymmet.

• I januari/februari följer ett nytt medarbetarsamtal/lönesamtal då utvecklingsmålen följs upp. Vid det tillfället har både arbetsgivaren och arbetstagaren gjort en bedömning av prestationerna utifrån kriterier framtagna och tolkade av fack och arbetsgivare tillsammans och som har presenteras för personalen.

• Ledningen gör en matris där vi kan föra in resultaten från lönesamtalen avseende de olika kriterierna.

• Parterna är överens med om att ge dubbel tyngd åt kategorin Arbetsuppgifter, det är det dagliga arbetet i klassrummet som är viktigast och gör störst skillnad.

• Respektive arbetsledare gör alltså en individuell bedömning av sina medarbetare innan allt sammanställs. Skolledningen går därefter igenom samtliga medarbetare för att säkerställa att bedömningen görs så lika som möjligt, bedömningar ifrågasätts både uppåt och neråt, det tänks och tänks om. Det här är det arbete som tar allra längst tid med ca 180 medarbetare som skall lönesättas.
  
  

So far so good, kanske? Nu kommer det svåra, när vi nu förhållit oss till lönekriterierna så noga som möjligt skall vi också titta på andra parametrar.

Man skulle kunna säga att vi skall arbeta med fyra saker:

1. Målinriktad lön i förhållande till kriterierna

2. Satsning på prioriterade grupper (kommer uppifrån)

2. “Relativ lönesättning” d v s “rätt lön” eller “hel lön” som det nya språkbruket är.

3. Önskemål om att lönespridningen skall öka. Rektorer får ofta kritik för att vi inte sprider lönerna tillräckligt utan det skiljer ofta bara några hundralappar på den som får mest och den som får minst. Att vi är fega. Man kan ju säga att vi fick oväntad “hjälp” med lönespridningen via förstelärarreformen och lärarlönelyftet.

Svårt att få ihop. Man kan vara helt säker på att göra fel.

• När vi känner oss något så när “nöjda” träffar vi representanter för lärarfacket för att gå igenom och motivera vår lönesättning. Vi går igenom samtliga fackanslutna medarbetare med motivering. Vi har då reserverat en summa för eventuella justeringar. Fattar ni hur många mantimmar allt det här tar? Vi pratar många veckors arbete med ca 180 medarbetare.

• I mars meddelar respektive arbetsledare ny lön med efterföljande samtal om så önskas.

• Ny lön utbetalas i april (om fack och AG är överens).
  
  

Kanske jag nu har lyckats att i någon mån ta död på myten om att arbetstagare “snackar sig till” högre lön hos de, som det ofta uttrycks, lättpåverkade cheferna. Däremot blir det aldrig någonsin objektivt. Lärare är ofta positiva till idén om en individuell lönesättning, om bara skolledarna inte var så dåliga på att förstå vilka som är skickligast.

Hur hänger individuell lönesättning ihop med styrsystemet?

Ni känner vid det här laget till NPM, New Public Management som adopterades av den offentliga sektorn från industri som ett system för ständig effektivisering.

Hur hänger det ihop med individuell lönesättning?

Grunden till lärarens arbetstid och arbetsbelastning som verktyg för billigare skola och den individuella lönesättningen som morot för effektivisering lades i mitten av 90-talet.
Avtalet mellan arbetsgivare och fack om tak för undervisningstid skrotades, usk blev ett fy-ord och ersattes med reglerad arbetstid för lärare. Jag var då kommunombud för LR i Ängelholm och minns de kluriga formuleringarna som fanns om att detta inte skulle leda till mer att göra för lärarna. Vi har facit.

Jag förstår ändå delvis facket som var under hård press från lärarkåren då lärarlönerna kraftigt halkat efter.

I det privata näringslivet kan en ökad vinst skapa ett ökat löneutrymme. Öka vinsten kan man göra på lite olika sätt, man kan sälja mer produkter eller göra produktionen billigare. Inom industrin finns ett flertal sätt att göra produktionen billigare. Ny teknik. Billigare råvaror. Flytta produktionen till låglöneländer osv. I skolans värld är det inte lika lätt att effektivisera “produktionen”, möjligtvis genom fler elever, större grupper. Digitalisering är också poppis att ta till. I tider med krympande resurser och där skolan inte får kompensation för löneökningarna innebär det här ofta i stället att lärare springer allt snabbare i korridorerna. Ju högre löner desto snabbare får lärare springa.

Givetvis är orsakerna till att det har blivit så här mer komplexa än bara den individuella lönesättningen, det var många olyckliga samverkande faktorer som påverkat lärares arbetsbörda sedan 90-talet. En olycka kommer sällan ensam sägs det och under den här tiden skedde många stora omvälvningar, kommunalisering, marknadisering, nya läroplaner och inte minst ett nytt läraravtal. Men budskapet från skl till kommunerna var väldigt tydligt, det var det nya arbetstidsavtalet med slopad usk som skulle betala löneökningarna.

Vad gör individuell lönesättning med lärarkåren?
Läraryrket har förändrats, från att ha varit ett individuellt arbete där man själv valde eventuella samarbeten till ett tillsammansarbete där förväntningarna är stora på att dela med sig av det mesta. “Malmö delar” Sharing is caring” med mera. Det synsättet rimmar illa med individuell lönesättning. Vi har alltså gått från ett individuellt yrke med kollektiv lönesättning till ett kollektivt yrke med individuell lönesättning.

Jag är övertygad om att de pedagogiska samtalen har förutsättningar att bli både mer öppna, mer kritiska och mer utvecklande om lönen sätts utifrån ett tydligt och transparent tarifflönesystem. Jag tror också att en del av prestationsstressen kan minska, både bland de som är vinnare och de som ser sig som förlorare.

Som om det inte var nog med den individuella lönesättningen inom den ordinarie lönerevionen har regeringen slängt in wild cards i form av förstelärarreform och lärarlönelyft som ett sätt att höja lärares löner utan att lägga sig i parternas ordinarie lönearbete. 

Tänk er att ha startat en skola, ni har själv fått anställa medarbetarna, ni har precis satt lönerna och då blir det dags att dela ut lärarlönelyftspengar. Den ilskan och den sorgen. Egentligen ville vi inte göra det alls men med så mycket pengar var det omöjligt att avstå. 42 x 2500 kr
Personalfesterna upphörde under ett helt år.

Så här säger Jens Lapidus:

“-Det är inte svårt att förstå att individuella löner skapar en del hemlighetsmakeri och svag arbetsgemenskap. En strejk bygger på att anställda går samman och den risken är liten när var och en inte vet vad kollegerna tjänar. På så vis får arbetsgivarna större makt. Jag är förvånad över att fackförbunden inte ser de här konsekvenserna, att individuella löner kan motverka solidaritet och sammanhållning.”

Jag ställde några frågor på twitter häromveckan:
Det här stöket och böket i klassrummen som vi läser om då och då, undrar om inte det hade kunnat stävjas tidigare om vi haft tarifflöner. Vem vill avslöja att man har det svårt inför individuell lönesättning?

Tystnadskulturen som vi brottas med inom skolan, hade vi skrikit högre om vi haft tarifflöner?

Det var skilda meningar kring det här, några skrev att det absolut kunde vara så, andra tyckte inte att det hade någon inverkan. Svårt att veta vad som är vad, det finns mycket som spelar in. Konkurrens mellan lärare är en sak, konkurrens mellan skolor en annan. Sedan kan man ha en värdelös skolledning också.

Det har också genom åren framkommit så mycket konstigheter kring lönesättning, prestationsbaserade löner, resultatbaserade löner. Läste förslag på lönekriterier i tre nivåer för lärare, där de förväntas ha en "medvetenhet kring resurser", kan "hushålla med resurser" , samt kan "utveckla resursanvändandet". Vad har det med undervisning att göra frågar jag mig? Vad är det som är viktigt i skolan och hur värderar vi det? 

Lön som magnet för lärarstuderande?

Jag skulle inte tro det. Ingångslönerna för nyutexaminerade lärare är ganska hyfsade, ändå har vi få som vill bli lärare. Det jag och flera kollegor jag pratat med har upptäckt under senare år är att vi får andra frågor under anställlningsintervjuer än tidigare: “Hur ser sjuktalen ut på skolan?” “Hur är personalomsättningen?” Det tillsammans med tjänstens tyngd tycks vara viktigare än lönen. Usken är fortfarande den viktigaste för lärare.

“Välkommen till en marknad där det är ett lotteri vilka arbetsvillkor och vilken arbetsmiljö du får. Du kan också räkna med ständigt krympande resurser. Men du får en hyfsad lön och ditt arbete är viktigt för samhället”.
Hur låter det? 

Hamnar du på rätt skola kan arbetet vara fantastiskt. Lycka till liksom.

Sammanfattning

• Konkurrens är inte gynnsamt för samarbetsklimatet i skolan

• Det finns ingen evidens som stödjer individuell lönesättning vare sig det handlar om prestation eller motivation.

• Det krävs inte individuella löner för att utveckla skolor, däremot tar lönesättningen ibland fokus från klassrumsarbetet och belönar istället annat.

• Det finns en brist på transparens och förutsägbarhet i systemet 

• Lönesättningen blir onödigt tidskrävande

Forskningen är faktiskt ganska enig med mig. Systemet med individuell lönesättning är helt enkelt inte anpassat efter skolans behov och där arbetet dessutom är så svårbedömt. 

Förutom beprövad erfarenhet har följande källor använts:

En studie om finansiella belöningars påverkan på motivation och prestation:

http://lnu.diva-portal.org/smash/record.jsf?pid=diva2%3A1110502&dswid=-4185

John Lapidus: https://www.ingenjoren.se/2015/02/09/forskare-kritisk-till-individuella-loner/